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国开(中央电大)《人力资源管理》上机网考题库

发布时间:2021-02-22 20:14:08 浏览数:

国开(中央电大)《人力资源管理》上机网考题库 一、配伍题 A.人本管理 B.工作分析 C.薪酬 D.就业指导 E.社会保障制度 F.是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

G.是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。

H.是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

I.是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

J.是指企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

[答案]AH;
BG;
CJ;
DF;
EI 二、判断对错题 6.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。[答案]对 7.为了评估规划的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准。[答案]对 8.在贯彻按劳动取酬原则时,需要综合考虑三种劳动形态,即潜在形态、流动形态和物化形态,应以潜在劳动为主要依据,同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。[答案]错 9.劳动关系是指劳动者为其组织提拱劳动,并从组织获得报酬形成的一种社会关系。[答案]对 10.人力资源管理信息系统的维护只负责软件维护这一方面的工作。[答案]错 11.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。[答案]错 12.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力,以更好的完成现在所承担的工作。[答案]对 13.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合造的人选,实际中间夹着招聘。[答案]错 14.HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。[答案]对 15.要搞好员工保障管理体系建设,就必须保障人权,满足社会成员基本生活需求。[答案]对 16.在现代人力资源管理中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。[答案]对 17.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。[答案]对 18.员工培训的内容主要有两个方面:即业务技和业务知识。[答案]错 19.工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者,客体是工作环境。[答案]错 20.职务与职位并非一一对应,一个职位可能不止一个职务。[答案]错 三、单项选择题 21.依据萨伯的观点,当临近退休的时候,人们就不得不面对职业生涯中的( )。

[答案]衰退阶段 22.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( )。

[答案]研讨法 23.为方便使用者正确操作系统,在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能,这体现了人力资源管理信息系统的什么特性?( ) [答案]智能化 24.在制定职业生涯计划时,剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标,这是哪一种角色的定位?( ) [答案]员工 25.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?( ) [答案]演示阶段 26.既体现了一个组织所处的竞争环境,也体现了一个组织的使命、远景和发展方向;
还表明了一个组织,要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面?( ) [答案]组织战略 27.21世纪的管理哲学认为“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成了什么?( ) [答案]资源 28.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过(  )。

[答案]6个月 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( ) [答案]工伤保险 29.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,是建立什么的原则?( ) [答案]劳动合同 基本工资的计量形式有( )。

[答案]计时工资和计件工资 30.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:( )、无偿性原则、固定性原则。

[答案]强制性原则 31.既吸收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人账户模式的长处;
既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(  )。

[答案]社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 32.“社会人”人性理论假设的基础是什么?( ) [答案]霍桑实验 33.在贯彻按劳取酬原则时,需要以下哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配( )。

[答案]物化劳动;
潜在劳动和流动劳动 34.图中的四条工资结构线,哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距?( ) [答案]d 35.某企业为招募新员工,派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中,差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) [答案]获得成本 四、多项选择题 36.在员工考评领域中,“考评”包括哪些形式?( ) [答案]全选 37.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? [答案] 投保资助型(也叫传统型)养老保险 强制储蓄型养老保险(也称公积金模式) 国家统筹型养老保险 38.下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ) [答案]全选 39.HRMIS实施的流程主要包括哪些工作?( ) [答案]全选 40.HRMIS维护主要包括哪些工作?( ) [答案] 软件维护 数据文件维护 代码维护 五、案例选择题 宏伟服公司的激励 汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理,最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中,她对于管理中的激励理论,特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来,马斯洛对需求层次清晰界定和赫茨伯格对激励因素和保健因素的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信,宏利公司的薪酬水平在服装行业中是最好的。因此,她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

经过多次会谈,她说服了公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下,汪明明开始制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划,并且在组织里推行。但是计划运转了几个月后,她迷惑了,发现结果和她的期望相差甚远。

首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定,而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。

有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说:“明明,你这些玩艺儿太小儿科了,你是不是把我们当成小学生了,我看你的理论学得太多了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬,反映良好;
但是另一些人则认为这是管理人员的诡计,要让他们更加拼命地工作,同时又不增加任何工资。而且很不幸的是,这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来很信任和支持她的高层管理者也开始怀疑她的计划,批评她考虑不周全。

请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:
1.你认为新计划失败的主要原因是什么?(D) A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解 C.员工不配合 D.且她忽视了各层次员工的需求不同的事实 2.根据人本管理强调以激励为主要方式的精神,请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?(A) A.大多数一线工人更关注报酬,因此他们的主导需求是生理需求 B.设计人员不关心表扬、赏识等,说明他们的主导需求不是自我实现 C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D.一线工人只关心物质需要,很少有精神追求 3.根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B)。

A.她认为保健因素不重要,激励因素重要 B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用 4.根据企业中不同的员工的不同反应,我们可以认为(B)。

A.设计师和大多数一线员工都是经济人 B.设计师是社会人,大多数一线员工是经济人 C.设计师是自我实现人,大多数一线员工是经济人 D.设计师是复杂人,大多数一线员工是经济人 六、案例分析题 某企业的薪酬方案 一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;
工作报酬和工作奖惩的统一性;
员工个人命运与司命运一体化;
不强调资历,只看重现实的工作表现;
定量评价与定性分析相结合;
业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工深感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。第四,方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数。

问题:1.案例主张中小企业应推行什么样的管理理念? 答:现代人力资源管理包括人力资掘的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本“的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本,实行人本管理。

2.这套方案是否合理可行?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

答:这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术一-3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。

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